Įmonės vertybių pavertimas stebimais elgesio modeliais. Visos didžiosios įmonės turi savo vertybių sąrašą – komandinį darbą, sąžiningumą, kūrybiškumą, atsakomybę. Tačiau vien tik užrašytos tokios vertybės praranda savo galią. Jos tampa abstrakčiomis idėjomis, o ne konkrečiais veiksmais. Tikrasis iššūkis – ne tik deklaruoti, kas jūsų įmonei yra svarbu, bet ir užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas gyventų šiomis vertybėmis kasdien. Ar jums pavyksta tai padaryti? Geriausiai į šį klausimą padeda atsakyti 360 laipsnių grįžtamasis ryšys.
Įmonės vertybių pavertimas stebimais elgesio modeliais
Nuo abstrakčių vertybių iki elgesio modelio pasikeitimo
Dažniausiai vertybės yra nuleidžiamos iš viršaus į apačią, t.y. kompanijų savaininkai ir vadovai surašo savo vertybes, kuriomis remiantis buvo kuriama įmonė, ir kurių siekiama toliau. Dėl šios priežasties vertybės egzistuoja strateginiame lygyje – jos išreiškia įmonės tikslą ir tapatybę. Tačiau darbuotojams reikia elgesio modelio, kuriuo vadovaudamiesi suprastų, kokios tai vertybės: konkretūs pavyzdžiai, kaip vertybės pasireiškia kasdieniame darbe. Pavyzdžiui:
„Sąžiningumas“ gali reikšti „kalba atvirai ir prisiima atsakomybę už klaidas“.
„Bendradarbiavimas“ – „atsižvelgia į skirtingas nuomones ir dalijasi nuopelnais“.
Jeigu tokios idėjos nėra konkretizuotos, vertybės ir toliau pasilieka strateginiame lygyje, ir iki darbuotojų nenusileidžia. Ir deja, tai turi neigiamos įtakos įmonės sėkmei, jei žmonės nesuprata, kokios yra įmonės vertybės, jie jų ir nesilaiko.
360 laipsnių tyrimas padeda užpildyti šią spragą. Šio tyrimo metu galima identifikuoti, kuo vadovai teigia tikintys, į tai, ką jie iš tikrųjų daro realiame gyvenime. Tai yra ar vadovaujasi vertybėmis, ar jas perduoda savo darbuotojams.
Kodėl 360 laipsnių grįžtamasis ryšys yra organizacijos kultūros veidrodis?
Įprasti vertinimai, kai vadovas vertina darbuotoją, dažnai priklauso nuo vadovų nuomonės, kuri gali būti subjektyvi ar šališka. 360 laipsnių apklausa surenka atsiliepimus iš įvairių šaltinių – kolegų, pavaldinių ir vadovų. Sudaromas išsamus vaizdas, kaip žmogaus elgesys atspindi įmonės vertybes.
Atlikus 360 laipsnių tyrimą, atsiranda aiškios tendencijos: kurios komandos natūraliai atspindi vertybes, o kur yra pilkosios zonos. Analizuodamas situaciją ir tyrimų rezultatus HR skyrius gali matyti, kokia organizacinė kultūra vyrauja įmonėje, kuriose srityse ją reikia stiprinti. Pavyzdžiui, jei tyrimų rezultatai rodo nusivylimą vertinimais, išskirtinai didelį konkuravimą ar konkuravimo skatinimą, nesąžiningus paaukštinimus ir t.t., tai ženklas, kad organizacijoje tvyro įtampa tarp darbuotojų ir natūralu, jog žmonės nebūtinai vadovausis organizacijos vertybėmis, jų pagrindinis tikslas – išgyventi dar vieną dieną.
Veiksmingų klausimų svarba
Atliekant 360 laipsnių tyrimą, jo klausimynas turi būti atitinkamai parengtas. Klausimai turi būti orienti į elgesio modelius, glaudžiai susietus su įmonės vertybėmis. Pavyzdžiui:
- Atsakomybė: „Ar ši asmuo prisiima atsakomybę, kai kažkas nepavyksta?“
- Įtrauktis: „Ar šis asmuo išklauso visus komandos narius?“
- Sąžiningumas: „Ar šis asmuo kalba atvirai, net kai tai sunku ar nepatogu?“
- Bendradarbiavimas: „Ar šis asmuo aktyviai dirba tarpkomandiniuose projektuose?“
Tokie klausimai padaro vertybes konkrečiais veiksmais – elgesio modeliu, kuriuos žmonės gali suprasti, stebėti ir praktikuoti.
Nuoseklus organizacinės kultūros kūrimas
Atsiliepimų rinkimas – tik didelio darbo pradžia. Tam kad išsiaiškintumėte, ar darbuotojai laikosi organizacijos vertybių ir ar keičiasi jų elgsio modeliai, reikia nuolatinio grįžtamojo ryšio. Tai gali būti reguliaros diskusijos, kur grįžtamasis ryšys gali būti konstruktyviai aptartas. Koučingas, seminarai ir lyderystės forumai padeda taip pat gali padėti darbuotojams suprasti, ką reiškia gyventi vertybėmis savo kasdienybėje.
Kai darbuotojai pradeda vartoti vertybių kalbą kasdieninėse diskusijose – „tai buvo puikus atsakomybės pavyzdys“ – tai ženklas, kad elgesio modeliai keičiasi ir vertybės iš tikrųjų pradeda užimti reikšmingą vietą organizacinėje kultūroje. Naudinga pasidomėti lyderystės meistriškumu ir psichologiniu saugumu.